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    商業實戰》領導人如何幫自己換腦袋

    商業實戰》領導人如何幫自己換腦袋

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    想要讓組織高效,領導人一定要從自己做起,把自己想做的事情讓同仁明確知曉,中間有任何變動也要高頻次的更新,此外,開會的決議要再三確認,避免你的團隊只是嘴上盡力,心中卻各有所想,團隊之間的工作進度也要彼此串連,讓組織內的摩擦力降到最低

     

     

    領導人如何幫自己換腦袋

    我們要認清:一個人成就的上限,就是他自己的眼界

    人的眼界有高有低,不可能都跟賈伯斯一樣高瞻遠矚.

    但沒有那麼高的眼界也沒關係,畢竟不是每個人都那麼愛冒風險,但至少我們可以做到完善佈局,平衡營運的穩定性、成長性和未來發展潛力

     

    做到以下三點,領導人就能幫自己換腦袋:

    1. 建立對人才的正確認知

    找人才,如果不是因為目標自己達不成,去找有更好方法的人,用他的方法來達成目標,就是自己的方法要找人落實,要找到可執行的人才,用他的執行力來實踐自已的方法

    但根據我顧問輔導的經驗,大部分的企業主找人才,都希望同時實踐以上兩個願望,也就是:

    希望別人按照你的方法,去實現你自己做不到的目標

    可惜,一次實現兩個彼此矛盾的願望是不可能的,如果企業主希望別人用你的方法,去達成你做不到的目標,那就不是願望,而是做夢

    其實這樣想是人之常情,現實環境裡,企業主最了解自家問題與狀況,所以別人的意見很難聽進去;算聽進去了,也必須考量利益平衡.

    有的是自己人、有的是客卿,要怎麼運用,當然傷腦筋

    但即使如此,還是要區分,我們是要用一個人的執行力、還是要用一個人的創造力.

    當然,同時兼具創造力與執行力的人,是最好的人選;但現實生活中這樣的人往往不多,如果出現一個,當老闆的一定要珍惜,只是這樣的人往往不好帶,這時候就要磨練老闆的胸襟了.

     

    能容得下有本事的人,才有辦法把事業做大.

     

    但就算你真的肚大能容天下事,有時也不一定能找到好人才.這時候就要退而求其次,找有能力解決實際問題、卻缺乏一點想像力的人;和有創造力與想像力,卻缺乏一點執行力的人來組成團隊,互為表裡,一樣能為組織帶來好的發展.

     

    如果你的部屬,沒有執行力,也沒有創造力呢?

     

    人是可以培養的,人才進了企業,就是老闆與主管的責任,但如果一個人事事不具足,那恐怕是從家庭、學校、社會這三個階段的教育都失敗了,這樣的問題非一朝一夕之功,這樣的人也往往心態就有問題.

    老闆不是神,如果遇到真的不可用的人,建議還是趁早放棄.

    當然,有的主管會養著許多有問題的人,一來鞏固自己的權威,二來排擠可能的競爭者,如果你是這樣的老闆,那你是跟自己的未來開玩笑;如果你的老闆是這樣的人,那請你把眼下的處境當磨練,不要衝動的憤然離棄,但保持另一隻眼看未來.

    良禽擇木而棲,君子擇時而動,好好地分手遠勝持久的互相折磨,相信你是了解的.

     

    2. 思考一個更大的願景

    如果企業主對未來沒有展望,發展空間就受限,只能把不同利益與能力的人都綁在一起,讓彼此內耗

    所以根本之道,就是不把全部心力放在眼前的業務上,而是在營運、成長與未來性等三個領域裡都有關照

    讓穩定的人顧好本業、開拓的人去開發市場、再找研究型人才探索新領域

     

    如果組織規模不大、企業資源有限、沒那麼多人才可用呢?

    組織何須大?一個人也可以

    如果你是一人創業,只要認知正確,一樣能妥善分配心力,同時關照營運、成長和未來

    組織不管大小,老闆的責任都是跑不了的.就算只有一個人,也要有紀律的要求自己,將事情的輕重緩急做妥善安排,不能顧此失彼,更不能獨沽一味.

    要怎麼分配呢?

     

    讓我給你一個建議:

    10%的關照產業趨勢演變、20%的尋找成長機會,剩餘百分之七十顧好本業,做好營運.

    我知道有的老闆會說,我每天都忙得焦頭爛額,哪有時間這樣處理呢?

    說也奇怪,在我的觀察中,就有許多這樣忙得焦頭爛額的老闆,還要花很多時間參與社交活動、插手手下任務執行,權力緊緊的抓在手中不放,深怕底下的人給自己出亂子,不願意給人成長的機會

    你自己明明就是在犯錯中總結教訓而成長,卻不給人相同的機會,凡事要照你的意思辦事,然後抱怨自己忙得沒時間思考,底下人都幫不了忙,這豈不是開自己玩笑嗎?

     

    3. 資訊透明流通、決議再三確認

    許多老闆的想法不願意開誠布公地告訴同仁,一來喜歡大家猜,滿足一下做老闆的爽度,二來自己根本沒想清楚,所以含混過關,三來想要營造天威難測,讓下面的人相互制衡

    除了老闆有這種毛病,許多員工也不遑多讓

    許多人希望趁老闆不在的時候趕快開會,怕老闆臨時又多給自己增加工作,如果有什麼困難又怕老闆責罰,所以盡可能模糊焦點帶過

    但這正是最沒效率的做法

    一件事情,內部溝通不清楚,就會造成組織運作的阻力,力量無法整合的結果

    如果企業的時間、人力都花在內耗上,那要對外形成戰力,就算不是力有未逮,也一定是事倍功半

    我擔任顧問時,大部分的時間都是花在協助客戶組織內的溝通,因為溝通的品質對專案成敗的影響最大.

     

    我自己總結的經驗是:

    華人社會裡,老闆為了自己的顏面,往往不把話說明白;員工不敢問也不想問、怕問錯了顯笨,又怕問對了給自己找麻煩

    此外,華人怕被人看輕自己,遇到不懂的事情往往不好意思明說,對別人交付的任務不管會不會、想不想,一概都說我盡力,心裡卻從來沒有一定要交付結果的認知

    正因如此,從上到下對未來的目標都保持一定的模糊,長此以往,計畫的目標最後都被打折扣,執行的成效當然無法令人滿意

     

    想要讓組織高效,領導人一定要從自己做起,把自己想做的事情讓同仁明確知曉,中間有任何變動也要高頻次的更新,此外,開會的決議要再三確認,避免你的團隊只是嘴上盡力,心中卻各有所想,團隊之間的工作進度也要彼此串連,讓組織內的摩擦力降到最低

     

    幫大家做個小結:

    領導人要幫自己換腦袋,首先要

    1. 訂出一個夠高的目標

    2. 兼顧穩定營運、追求成長、尋求潛力的安排

    3. 資訊透明流通、決議再三確認

     

    做到以上三點,自然能讓組織的目標明確,上下一心

    內部摩擦力低了,才能對外打造一個可以快速發展的商業系統.

     

    什麼又是可已快速發展的商業系統呢?

     

    這就是我們下一講的內容

     

    我是李伯彥,我們下一講,再見

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